La punition de la performance : pourquoi tu perds ton meilleur employé

Être excellent dans son travail est la pire chose qui puisse arriver à un employé aujourd’hui.

Cela semble ridicule à dire.

Pourtant, c’est la réalité brutale de la majorité des équipes.

On nous vend l’idée que la compétence est récompensée.

Mais sur le terrain, la réalité est tout autre.

Ton meilleur employé ne reçoit souvent qu’une seule récompense pour son bon travail : plus de travail.

Laisse-moi te raconter une histoire que tu as vécue cent fois.

L’anecdote de 14h00

Imagine la scène suivante.

Nous sommes mardi. Il est 14h00.

Un courriel tombe. C’est une urgence.

Un dossier complexe, mal ficelé, qui doit être livré pour demain matin.

Tu sens la pression monter.

Tu scannes mentalement ton équipe pour savoir à qui déléguer cette patate chaude.

Tu as deux choix.

D’un côté, il y a Julie.

Julie est ton meilleur employé.

Elle est rapide. Elle est fiable.

Quand tu lui donnes un truc, c’est fait.

Tu sais que si Julie prend le dossier, tu vas dormir tranquille ce soir.

De l’autre côté, il y a Marc.

Marc est plus laborieux. Il est lent. Il chiale souvent.

Si tu lui donnes le dossier, il va te dire qu’il est déjà débordé.

Pire, tu vas devoir repasser derrière lui pour corriger le travail.

Donner le dossier à Marc, c’est t’acheter du stress.

Alors, que fais-tu ?

La réponse est évidente.

Tu donnes le dossier à Julie.

Tu te dis que c’est logique.

Tu te dis que tu veux sauver l’équipe.

Mais arrêtons-nous une seconde pour regarder la situation du point de vue de Julie.

La taxe sur la compétence

Julie a travaillé fort pour devenir efficace.

Elle a développé des méthodes pour finir ses tâches à 15h00.

Elle espérait peut-être utiliser cette fin de journée pour avancer sur un projet de fond.

Sa récompense pour cette efficacité ?

Tu lui donnes le travail que Marc n’a pas fait.

Sans le vouloir, tu viens d’instaurer une taxe sur la compétence.

Le message implicite que tu envoies à ton meilleur employé est terrible.

Tu lui dis : si tu es performante, ta punition sera d’en faire plus que les autres pour le même salaire.

Pendant ce temps, Marc reçoit un message tout aussi clair.

Le message pour Marc est : si tu es lent, je vais te laisser tranquille.

C’est ce qu’on appelle la punition de la performance.

C’est un système invisible qui taxe les bons élèves et subventionne les médiocres.

C’est la raison numéro un pour laquelle tu perds ton meilleur employé.

Pourquoi on tombe dans le panneau

Tu n’es pas un mauvais gestionnaire.

À court terme, donner le dossier à Julie est la décision la plus rationnelle.

Ça règle le problème maintenant.

C’est le chemin de la moindre résistance.

Déléguer à Marc demande de l’énergie et du courage.

Déléguer à Julie est fluide.

Mais le leadership, ce n’est pas choisir la facilité.

C’est choisir la durabilité.

En choisissant la facilité, tu crées deux problèmes majeurs.

Premièrement, l’épuisement de Julie.

Elle commence à regarder autour d’elle.

Elle voit Marc quitter à 16h55 l’esprit léger.

Elle commence à faire le calcul de l’injustice.

Le sentiment d’injustice est le poison le plus violent en entreprise.

Ton meilleur employé ne va pas nécessairement te faire une scène.

Les joueurs étoiles se plaignent rarement. Ils agissent.

Un jour, tu vas arriver au bureau, et il y aura une lettre de démission.

Deuxièmement, la cristallisation de Marc.

Marc n’a aucune incitation à s’améliorer.

Il a compris que son incompétence est son meilleur bouclier.

Moins il en fait, moins on lui en demande.

Tu te retrouves donc avec une équipe remplie de Marc et vide de Julie.

C’est le scénario catastrophe.

Comment briser le cycle et garder ton meilleur employé

La solution réside dans un changement de paradigme.

Tu dois changer la monnaie d’échange de la performance.

Actuellement, dans ton équipe, la monnaie d’échange est le travail.

Tu es bon ? Tiens, prends plus de travail.

Il faut arrêter de payer l’efficacité avec de la surcharge.

Il faut commencer à payer l’efficacité avec de la liberté.

Voici comment faire concrètement.

Premièrement, utilise l’autonomie comme récompense.

Si Julie finit ses tâches à 15h00 parce qu’elle est ultra-efficace, ne remplis pas son vide.

Dis-lui que ses objectifs sont atteints et que le reste de la journée est à elle.

Dis-lui d’utiliser ce temps pour se former ou pour partir plus tôt.

Soudainement, être ton meilleur employé devient payant pour elle.

Deuxièmement, offre le choix des armes.

Quand un nouveau projet excitant arrive, donne-le à ceux qui performent.

Les projets stimulants doivent aller aux performants.

Julie est surchargée ? Enlève-lui ses tâches plates et donne-les à Marc.

C’est ça le vrai message d’équité.

Troisièmement, joue ton rôle de bouclier.

La prochaine fois que l’urgence tombe, fais l’effort conscient.

Ne te tourne pas vers Julie par facilité.

Tourne-toi vers Marc.

Dis-lui que c’est lui qui prend le dossier et que tu vas l’accompagner.

Oui, ça va te prendre du temps.

Mais c’est le seul moyen de protéger ton meilleur employé.

Conclusion

La gestion équitable, ce n’est pas donner la même chose à tout le monde.

C’est donner à chacun ce qu’il mérite.

Si tu continues de traiter tes Ferrari comme des tracteurs, tu vas casser le moteur.

Arrête de les taxer.

Commence à les investir.

C’est le prix à payer pour bâtir une équipe de feu qui dure.

FAQ : Mieux gérer la performance et la charge de travail

Pourquoi mon meilleur employé est-il toujours débordé ? C’est souvent le résultat de la « punition de la performance ». Les gestionnaires ont le réflexe naturel de déléguer les tâches urgentes et complexes à l’employé le plus fiable par facilité. Cela crée une surcharge injuste pour l’employé performant, tandis que les employés moins efficaces sont épargnés.

Comment retenir un employé performant qui semble épuisé ? Il faut changer la monnaie d’échange. Au lieu de récompenser son efficacité par plus de travail, offrez-lui de l’autonomie, du temps de récupération ou le choix de ses projets. Il doit sentir que sa compétence lui achète de la liberté et non une surcharge.

Est-ce injuste de donner moins de travail à un employé moins performant ? Non, ce n’est pas une question de volume, mais de capacité. Cependant, il est injuste de laisser un employé moins performant se « cacher » derrière son incompétence. Le gestionnaire doit investir du temps pour former cet employé et lui faire assumer sa part, plutôt que de délester la charge sur le meilleur employé.

Quels sont les signes qu’un employé performant va démissionner ? Le signe le plus courant est le silence. Un « A-Player » qui arrête de proposer des idées, qui ne signale plus qu’il a fini ses tâches d’avance (de peur d’en recevoir d’autres) ou qui se retire socialement est souvent en train de préparer son départ.

Et maintenant, tu fais quoi ?

Si en lisant cet article tu as reconnu Julie… et Marc…
il y a de fortes chances que ton système soit en train de pousser tes meilleurs éléments vers la sortie.

La bonne nouvelle, c’est que ce n’est pas une question de motivation.
C’est une question de structure et de réflexes de gestion.

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et je te montrerai comment la transformer en levier de rétention, sans brûler l’équipe ni te rajouter du chaos.

Parce que garder tes meilleurs joueurs ne devrait pas être un coup de chance.
Ça devrait être une conséquence directe de ta façon de gérer.

À bientôt,

L’équipe Taago