Mon employé.e ne reste pas, pourquoi?

En 2020, la pandémie a frappé partout dans le monde. Personne ne pouvait sortir. Plusieurs secteurs ont dû fermer leurs portes et sont passés comme “non essentiels”. Cette situation difficile a été l’élément déclencheur de plusieurs personnes pour quitter leur emploi, quand elles n’étaient pas mises à pied.

Depuis, on constate que de plus en plus de personnes démissionnent, comparativement à avant où quelqu’un pouvait faire plus de 30 ans à un même emploi. En tant qu’employeur.e ou gestionnaire ou tout simplement employé.e, ta question est sûrement pourquoi?

Sérieusement, pourquoi? En fait, plusieurs raisons se sont émergées:

1. Le poids de leur travail

Plusieurs personnes avaient un travail qu’elles n’aimaient pas déjà et qui leur procurait plus de stress qu’autre chose, mais elles avaient honte de le quitter parce qu’elles avaient peur de ce que les autres allaient dire, de ne pas trouver mieux ailleurs, etc. Ce que la pandémie a permis de réaliser est que la vie est trop courte pour faire quelque chose qui les tue à petit feu. La pandémie a aussi créé un contexte qui fait que l’on a moins de stress à être sans emploi… au pire, il y aura toujours de la place dans les fast food par exemple.

2. Le silo dans l’équipe

Si la pandémie a créé de la flexibilité dans la popularité du télétravail, cela a aussi grandement contribué à l’isolement pour certaines personnes qui ne se sentent jamais connectées avec les autres parce qu’elles ne se sont jamais vues en présentiel ou ailleurs qu’au travers d’un écran. Elles se sentent donc moins attachées à l’équipe, et cela peut être un autre motif de changement d’emploi. 

3. Leur plein potentiel n’est pas utilisé

Il y a une catégorie qui s’en va parce qu’elle ne se sent pas à son plein potentiel. Les personnes de cette catégorie peuvent avoir la volonté d’avancer, d’apprendre, de faire plus, mais l’espace ne leur est pas offert pour explorer le reste. Elles se sentent réduites à faire peu alors qu’elles ont la capacité de faire plus. Elles font du surplace. Elles se sentent comme des exécutantes de tâches déléguées plutôt que comme investies d’une responsabilité avec la latitude d’exécution qui vient avec. Ne se trouvant pas dans un espace offrant cette opportunité, elles meurent aussi à petit feu et ne voient d’autres solutions que de démissionner. 

4. Le désir de nouveauté

Cette dernière catégorie est celle qui a peut-être fait ce qu’elle pouvait, est montée dans les échelons de là où elle est, etc. et sent qu’elle est rendue à explorer autres choses. Cela peut être un changement de carrière, la poursuite d’une passion, quelqu’un qui part son entreprise, etc. La pandémie a beaucoup réveillé le côté entrepreneurial dormant chez plusieurs personnes. Elles se sont rendu compte qu’elles remettent à plus tard quelque chose qui leur tenait à cœur alors que le plus tard en question n’était pas garanti. 

5. La rigidité du milieu

Cette catégorie est celle qui veut pouvoir s’investir dans leur travail, donner leur 100%, mais aussi avoir la possibilité de voyager, peut-être même de voyager en travaillant ou d’alterner le voyage et le travail, d’avoir un horaire flexible, etc. mais que les contraintes de l’entreprise ne le permettent pas. 

Qu’est ce qu’on fait donc avec le haut taux roulement de main d’œuvre?

• Prendre le temps d’analyser le pourquoi de ce roulement et faire les changements qu’il faut

Si ce roulement est dû au problème 1, 2 ou 5, c’est quelque chose que ton équipe et toi pouvez changer. Dans certains cas, le 3 aussi. Par conséquent, mets en place ce qui est nécessaire pour que ton environnement de travail change et devienne accueillant pour toutes personnes qui s’y trouvent. Faites en sorte, en équipe, que personne ne ressente la solitude à cause de l’équipe en place. C’est pourquoi une bonne intégration est importante. Nous en parlons en détail dans notre guide sur l’intégration ici. Et si toutefois ces départs sont à cause du point numéro 3, qu’est-ce que tu peux faire pour aider ces personnes à avancer, en fonction de leurs compétences et leurs capacités à apprendre de nouvelles choses, etc. 

• Célébrer les départs autant que les arrivées

Dans le cas du point 4 ou 5 dans certains cas, il n’y a rien qui puisse empêcher la personne de partir, c’est son choix. Il faut apprendre à célébrer le temps que cette personne a passé avec ton équipe et toi. Et il est important de célébrer les arrivées et aussi les départs. On ne célèbre pas les départs parce qu’on avait hâte que la personne parte, mais on les célèbre parce qu’on veut reconnaître et célébrer la valeur que cette personne a apportée/ajoutée à l’entreprise pendant le temps qu’elle a fait, et lui souhaiter bon succès pour ses projets futurs. Il faut donc s’assurer d’être une équipe de feu pour cette personne à son arrivée, mais aussi une équipe de feu à son départ, qui dit au revoir à une personne de feu parce qu’elle aura été imprégnée de ton équipe.

• Créer un écosystème facilement réutilisable

Souvent on est en mode panique quand une personne part parce qu’on n’a pas mis en place l’écosystème qu’il faut. Chez Taago, on reçoit des stagiaires à chaque session depuis près de deux ans. Ces stagiaires-là restent quelques mois avant de continuer leur chemin vers de nouveaux horizons. Qu’est ce qu’on fait pour assurer une continuité? On met en place des documents pour les stagiaires dans lesquels se trouve tout ce dont ils ou elles auront besoin de manière technique pour leur stage, et ce document de stagiaire se construit au fur et à mesure avec les stagiaires. Les stages sont habituellement en marketing/réseaux sociaux, par conséquent, dans ce document appelé “Outils Marketing – stagiaire”, il y a des vidéos explicatives pour accéder au site de notre entreprise, les polices et couleurs utilisées avec leur code, etc…

Si durant son stage, le ou la stagiaire a appris quelque chose qu’il ou elle croit sera utile, il ou elle le met dans ce document, qui est disponible pour tous. Les documents aussi vont être classés de façon à ce que ce soit intuitif pour le ou la stagiaire. De plus, nous lui laissons la place pour faire un projet FUNKY pour son dernier jour de stage. Ce projet FUNKY est non seulement le fun à faire pour la personne, mais mine de rien, cela peut aussi inspirer des idées à l’entreprise pour son évolution et son développement. Ça peut devenir des projets “au frigo” comme on aime l’appeler.

Dans le cas de ton entreprise, tu peux t’inspirer de cela pour créer un système facilement réutilisable par les employés.es, dans lequel chaque personne partage ses connaissances. 

Et pour finir, lors du départ de la personne stagiaire, nous célébrons son départ dans le but de reconnaître la valeur ajoutée qu’elle a été pour notre entreprise tout en lui souhaitant du succès dans ses futurs stages et emplois.

Un haut taux de roulement n’est pas obligé d’être fatidique. Est-ce qu’il y a quelque chose que tu peux changer pour l’en empêcher? Sinon, que peux-tu mettre en place pour apprendre à célébrer ces départs autant que les arrivées tout en restant l’équipe de feu que tu es?

Et si ton équipe développe un système qui intègre rapidement les nouveaux à des comportements d’équipe de feu, et célèbre bien les départs autant que les arrivées, ne crois-tu pas que ceux qui restent seront épanouis et le feront  pour les bonnes raisons?