Gestion participative : pas une méthode, une façon de porter ensemble

Samedi, 16 h.

Le band fait son test de son dans un bar de village. Le show commence dans quatre heures.

Entre deux tounes, le batteur dépose ses baguettes. « Je pense que la septième tombe à plat. On la sort ? »

La chanteuse a monté le setlist. C’est elle qui a fondé le groupe. Elle pourrait trancher en deux secondes.

Elle ne le fait pas. Elle répond : « Essayons sans. »

Ils jouent l’enchaînement. Le guitariste propose de coller la huitième à la sixième, sans pause. Le bassiste ajoute une petite montée pour faire le pont. Dix minutes plus tard, le setlist a changé.

Personne n’a voté. Personne n’a fait de tour de table.

Le soir, la salle se lève pendant l’enchaînement. Et les quatre se regardent en souriant, parce que ce moment-là, ils l’ont construit ensemble.

Arrêtons le blabla deux secondes.

C’est ça, la gestion participative. Pas une procédure de consultation. Une gang qui décide ensemble parce qu’elle a envie que le show soit bon.

La gestion participative n’est pas une méthode

Dans bien des organisations, on l’a transformée en rituel. Un sondage. Un atelier post-it. Une réunion où le patron demande « Qu’est-ce que vous en pensez ? » alors que la décision est déjà prise.

On finit avec un consensus mou, où tout le monde hoche la tête et personne ne s’engage. J’en ai parlé dans Le consensus mou, le poison invisible de ton comité de direction.

Le problème, ce n’est pas l’idée de faire participer. C’est d’en avoir fait une méthode, alors que c’est une posture.

Dans le band, le batteur n’a pas donné son avis parce qu’on lui a demandé. Il l’a donné parce que le show, c’était aussi le sien.

Participer, c’est d’abord avoir quelque chose à porter

On ne participe vraiment qu’à ce qui nous appartient un peu.

Pense à une gang qui rénove le chalet d’un ami pendant une fin de semaine. Personne n’attend qu’on lui demande son opinion sur la façon de poser le plancher. Celui qui a de l’expérience le dit. Celle qui voit un problème avec la plomberie le nomme. On discute deux minutes, on décide, on continue.

Pourquoi ça marche ? Parce que tout le monde veut voir le chalet fini dimanche soir. L’envie de réussir ensemble vient avant tout le reste.

Au travail, on fait souvent l’inverse. On invite les gens à participer à des décisions qui ne les concernent pas vraiment, sur des projets auxquels ils ne croient pas. Puis on s’étonne qu’ils participent du bout des lèvres.

La vraie question n’est pas « Comment faire participer mon équipe ? »

C’est : « Est-ce que mon équipe a quelque chose qu’elle a envie de porter ensemble ? »

Si la réponse est oui, la participation arrive presque toute seule. Si la réponse est non, aucune méthode ne la fera apparaître.

Le coaching d’équipe : rendre la rondelle à l’équipe

C’est là que le coaching d’équipe entre en jeu. Et pas de la façon qu’on imagine souvent.

Un bon coach de hockey ne joue pas la partie. Il ne saute pas sur la glace pour compter le but.

Il dit deux ou trois choses. Il rappelle à son monde qui il est. Il nomme ce que tout le monde voit, mais que personne n’ose dire. « On joue chacun pour soi depuis le début de la période. » Puis il les renvoie sur la glace.

Le coaching d’équipe, c’est un peu ça. Ce n’est pas installer une nouvelle façon de faire les réunions. C’est aider une équipe à s’entendre penser. À se dire les vraies affaires. À retrouver pourquoi elle a envie de gagner.

Le coaching réussi, c’est celui qui rend le coach de moins en moins nécessaire. L’équipe reprend la rondelle et ne la redonne plus.

Décider ensemble parce qu’on a envie de réussir

Il y a une différence énorme entre une équipe qui décide ensemble par procédure et une équipe qui décide ensemble par envie.

La première attend son tour de parole. Elle donne un avis prudent. Elle laisse le patron trancher, puis elle exécute sans conviction. Si ça rate, ce n’était pas sa décision.

La deuxième se chicane un peu. Elle dit « je ne suis pas d’accord » à voix haute. Elle tranche, parfois dans le flou. Et quand ça rate, elle se retrousse les manches ensemble, parce que c’était son choix.

C’est ça, l’imputabilité collective. Pas une case dans un tableau. Le sentiment que le résultat nous appartient.

Pour qu’une équipe ose décider comme ça, il faut une chose de base : pouvoir dire ce qu’on pense sans se faire planter. Sans ça, la gestion participative reste une belle intention sur un mur. Le sujet est au cœur de La sécurité psychologique, le socle de l’équipe de feu.

Ton rôle : lâcher le micro sans lâcher l’équipe

La chanteuse aurait pu garder son setlist. Mais elle a compris une chose : un band qui joue son show ne jouera jamais aussi fort qu’un band qui joue leur show.

Lâcher le micro, ce n’est pas disparaître. Elle est restée la leader. C’est elle qui a dit « essayons sans ». C’est elle qui a tranché quand il fallait trancher. Elle a juste arrêté d’être la seule à porter le spectacle.

C’est ça, ton rôle. Donner le cap et l’envie. Faire de la place. Écouter pour vrai, au point d’être prêt à changer d’idée. Et protéger cet espace-là quand la pression monte et que le réflexe de tout reprendre en main revient.

Du gros bon sens. Des adultes avec des adultes. Comme mes amis le jour de mon déménagement.

Conclusion : on ne participe pas. On porte.

Le batteur n’a pas « participé à une décision ». Il a porté le show avec les autres.

Le coaching d’équipe et la gestion participative ne servent pas à installer une méthode de plus. Ils servent à rendre à ton équipe ce qui lui revient : l’envie et le droit de réussir ensemble.

Une équipe de feu ne demande pas la permission de porter. Elle attend juste qu’on arrête de tout porter à sa place.

👉 Tu sens que ton équipe donne son avis, mais ne porte plus vraiment ses décisions ? Prends 30 minutes avec moi pour regarder ce qui l’empêche de prendre la rondelle, et comment la lui rendre.

À bientôt,

Jean Côté de chez Taago

FAQ

Quel est l’impact du coaching d’équipe sur la gestion participative ?

Le coaching d’équipe aide l’équipe à se dire les vraies choses et à retrouver ce qu’elle a envie d’accomplir ensemble. La participation devient alors naturelle plutôt que forcée. L’équipe décide parce qu’elle tient au résultat, pas parce qu’une procédure le prévoit.

Pourquoi la gestion participative échoue-t-elle si souvent ?

Parce qu’on en fait une méthode de consultation, parfois sur des décisions déjà prises. Les gens le sentent et arrêtent de donner leur vrai avis. Sans envie de porter le projet et sans confiance, la participation reste de façade.

Est-ce que la gestion participative veut dire que tout le monde décide de tout ?

Non. Le leader garde le cap et tranche quand c’est nécessaire. La différence, c’est qu’il n’est plus le seul à porter les décisions. L’équipe prend sa place là où elle a l’expertise et l’envie de le faire.

Que fait concrètement un coach d’équipe ?

Il ne joue pas la partie à la place de l’équipe. Il nomme ce que tout le monde voit sans oser le dire, pose les questions que personne ne pose et aide l’équipe à retrouver sa chimie. Un bon coaching rend le coach de moins en moins nécessaire.