Leadership bienveillant et sanctions : arrête de juger avant d’écouter

On m’a raconté une histoire dernièrement. Le genre de situation où tu te dis : « Sérieusement, on en est là ? »

Un chef d’équipe découvre qu’un employé a pris un raccourci dans une procédure. Rien de nouveau sous le soleil : tout le monde le faisait depuis des mois, mais personne ne disait rien. Mais ce jour-là, ce chef-là en avait assez. Il claque un rapport disciplinaire sur le bureau, bien décidé à “faire passer le message”. Pas de discussion. Pas d’écoute. Il voulait une sanction immédiate. Pourquoi ? « C’est évident. Ça va trop loin. On ne peut plus fermer les yeux. »

Le gestionnaire principal, lui, débarque dans un décor explosif. S’il applique la sanction, il envoie valser toute l’histoire collective de tolérance. S’il l’annule, il désavoue un chef qui a enfin osé agir. Et en prime ? Le fautif n’a même pas été entendu. Parce que, paraît-il, ça prendrait trop de temps.

Ce n’est pas une anecdote. C’est un miroir. Parce que dans bien des organisations, on punit avant d’écouter

Leadership bienveillant : écouter avant de punir

On pense encore trop souvent que le rôle du leader, c’est de faire respecter les règles à tout prix. Pourtant, même dans les systèmes de justice les plus stricts, l’objectif premier n’est pas la punition : c’est la réhabilitation, la réparation, la prévention.

Ce qu’on appelle une faute, c’est souvent une tolérance mal gérée. On dramatise des gestes qu’on a pourtant laissés passer pendant des semaines. Puis, un jour, on sort le marteau. Parce qu’on est exaspéré. Parce qu’on veut se faire entendre. Pas parce que c’est juste.

Mais une sanction, même méritée, n’est jamais juste si elle est précipitée.

Le piège de la sanction réflexe : rigidité ou rigueur ?

Le piège le plus courant, c’est la sanction réflexe. Un geste automatique, émotionnel, souvent porté par la frustration ou l’envie de « donner l’exemple ». Mais cette réaction rapide, sans recul, relève plus de la rigidité que de la rigueur.

• La rigidité, c’est refuser de voir les nuances. C’est trancher sans écouter. C’est ignorer le contexte et croire que toute infraction mérite la même réponse.
• La rigueur, en revanche, demande du discernement. Elle implique de prendre du recul, de comprendre les faits, les intentions, et d’adopter une réponse proportionnée. C’est là qu’entre en jeu le leadership bienveillant.

Les recherches en psychologie organisationnelle (Greenberg, 1990) nous rappellent que les individus acceptent mieux une décision difficile si le processus est perçu comme équitable, transparent et respectueux.

Et cela commence par la curiosité : un leader efficace ne juge pas, il s’interroge. Il ne réagit pas, il réfléchit. Il ne punit pas, il cherche à comprendre.

1) Écouter les faits : distinguer entre ce qu’on voit et ce qu’on croit

Ce que tu crois être une évidence peut être un malentendu. Ce que tu crois être une faute peut être une maladresse. La première étape d’un leadership bienveillant, c’est l’humilité : recueillir les faits sans filtre, sans interprétation, sans colère.

Pose-toi ces questions :

1. Est-ce que ce comportement était toléré jusqu’à présent ?
2. Est-ce qu’il y a eu des précédents non sanctionnés ?
3. Quelle est l’intention derrière l’acte ?
4. Quelle est la responsabilité collective dans cette dérive ?

Parce que si tout le monde savait et personne ne disait rien… alors ce n’est pas un acte isolé. C’est un symptôme culturel.

Et si tu veux exercer un leadership bienveillant, commence par une introspection : suis-je irrité parce que mes règles ont été transgressées ou parce que je me sens mis en échec ?

2) Donner la parole : parce qu’il y a toujours un contexte

Le leadership bienveillant ne nie pas les fautes. Il les comprend. Avant toute décision, l’écoute est une étape incontournable. Pas par faiblesse, mais par exigence de justice.

Demande :

• Que s’est-il passé selon toi ?
• Qu’est-ce que tu cherchais à accomplir ?
• Avais-tu conscience que c’était hors cadre ?

Ces simples questions révèlent les nuances, les intentions, les non-dits. Et souvent, elles transforment une sanction brutale en une mesure juste, expliquée, comprise.

3) Réfléchir avant de sanctionner : punir pour quoi, pour qui ?

Même dans le droit pénal, la finalité de la sanction n’est pas la douleur, mais la transformation. En entreprise, c’est pareil. Tu ne sanctionnes pas pour punir. Tu sanctionnes pour clarifier, corriger, prévenir.

Voici des critères à considérer :

• Intention : malveillance ou maladresse ?
• Clarté de la règle : était-elle bien connue ?
• Conséquences : y a-t-il eu un réel impact ?
• Réaction de l’employé : y a-t-il prise de conscience ?
• Et surtout : est-ce que cette sanction sert la culture que tu veux développer ?

4) Communiquer avec respect : c’est là que le leadership se voit

Tu as choisi une sanction ? Bien. Maintenant, dis-la clairement, humainement, et dans le respect de la personne.

Explique :

• Ce que tu sanctionnes (pas la personne, le geste)
• Pourquoi tu le fais (valeurs, cadre, impact)
• Ce que tu attends désormais

Une sanction bien expliquée peut renforcer la confiance. Une sanction mal communiquée peut tout détruire.

Leadership bienveillant : entre exigence et humanité

Un bon leader ne ferme pas les yeux. Mais il ne frappe pas non plus à l’aveugle. Il observe, il écoute, il comprend, il agit. C’est ça, le leadership bienveillant : une autorité ferme, mais juste. Une exigence élevée, mais humaine.

Parce qu’au fond, ce qui construit l’autorité, ce n’est pas la sévérité. C’est la justesse.

Ce que tu sanctionnes définit ton niveau de tolérance. Mais la façon dont tu sanctionnes définit ton niveau de leadership.

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Ne perds pas cette opportunité de transformer ta façon de diriger… pour de bon.

À bientôt !

L’équipe Taago.