Tu attaques le symptôme, pas le système.

Il est neuf heures un lundi matin. L’odeur du café brûlé flotte dans la cuisine de l’entreprise. Sarah raconte son week-end de randonnée avec une énergie débordante. Marc rit fort en montrant des photos de son nouveau chien. Tout le monde semble heureux. Tout le monde collabore. Enfin presque tout le monde. Au fond du couloir il y a Roger. Roger porte son vieux chandail beige et son casque antibruit. Il n’est pas venu chercher de café. Il n’a pas souri à Sarah. Il n’a pas regardé les photos de Marc. Il a simplement ouvert son ordinateur et il a commencé à taper. Tu le regardes depuis ton bureau vitré. Tu sens une boule monter dans ta gorge. Tu te dis que Roger tue l’ambiance. Tu te dis que Roger est un goulot d’étranglement pour ta culture d’entreprise. Tu penses que si tu remplaces Roger par quelqu’un de plus dynamique ton équipe va enfin décoller. Tu prépares déjà ton discours pour le département des ressources humaines. Tu es convaincu que tu dois congédier cet employé non performant. Tu as tort.

La réalité est que Roger est peut-être le seul qui sauve ton entreprise en ce moment. Mais ton ego de gestionnaire t’empêche de le voir. Tu es tombé dans le piège de la collaboration forcée. C’est ici que mon opinion va te choquer. La collaboration est souvent une arnaque. On nous vend la synergie comme une potion magique. On nous dit que tout le monde doit tout faire ensemble. C’est faux. La plupart du temps la collaboration forcée est juste un écran de fumée pour cacher l’incompétence. C’est le refuge de ceux qui aiment parler mais qui ne veulent pas produire. Tu penses que la performance est une affaire de sourires et de réunions. Tu penses que l’efficience est une activité sociale. C’est une erreur fondamentale qui détruit tes résultats.

Regardons ce que la science dit de ton maillon faible. Il existe un chercheur nommé Eliyahu Goldratt. Il a écrit un livre célèbre qui s’appelle Le But. Goldratt a créé la Théorie des contraintes. C’est une loi mathématique qui s’applique à ton équipe tous les jours. Chaque système possède un goulot d’étranglement. Le goulot est l’endroit où le débit est le plus faible. C’est ce point unique qui dicte la vitesse de toute ton équipe. Imagine une file de marcheurs dans la forêt. Le groupe ne peut pas avancer plus vite que le marcheur le plus lent. Si tu pousses les premiers à courir tu crées simplement des trous dans la ligne. Tu ne gagnes pas de temps. Tu crées du chaos. Tu penses que Roger est ton marcheur lent. Alors tu décides de le sortir de la file. Tu penses que le groupe va courir. La science de Goldratt prouve le contraire. Dès que Roger quitte la file un nouveau marcheur devient le plus lent. C’est inévitable. C’est une loi physique des systèmes. En voulant congédier un employé non performant tu n’as pas réglé ton problème de vitesse. Tu as simplement désigné une nouvelle victime. Le système va créer un nouveau bouchon. Tu auras perdu un expert et ton débit restera le même.

Il existe aussi un phénomène qu’on appelle l’Effet Ringelmann. C’est ce qu’on appelle la paresse sociale. Maximilien Ringelmann a découvert cela en 1913. Il a testé des gens qui tirent sur une corde. Seul un homme tire à cent pour cent de sa capacité. À deux personnes la force tombe à quatre vingt treize pour cent. À huit personnes chacun ne tire plus qu’à cinquante pour cent. Plus ton équipe est grosse et plus elle collabore de façon floue plus les individus se cachent. Tes employés qui rient à la machine à café sont peut-être en plein Effet Ringelmann. Ils s’éparpillent dans la communication. Ils diluent leur responsabilité. Roger lui évite ce piège. Parce qu’il travaille seul dans son coin Roger garde une intensité de production maximale. Il ne dilue pas sa force dans des discussions inutiles. En voulant que Roger collabore tu lui demandes en fait de réduire sa force par deux. Tu veux transformer ton expert en animateur de foule. C’est le comble de l’inefficience.

Ton équipe est une recette de cuisine. C’est l’approche Taago. Une recette demande des ingrédients de base. Imagine que tu veux faire un gâteau. Tu as besoin de farine pour la structure. Tu as besoin de sucre pour le goût. Et tu as besoin de sel. Roger est le sel de ton équipe. Le sel n’est pas fait pour être consommé seul. Le sel n’est pas fait pour être partout. Mais si tu oublies le sel dans ton gâteau il n’aura aucun goût. Roger apporte la rigueur technique. Il apporte la précision que les autres oublient dans leur enthousiasme. Ta culture de collaboration forcée essaie de transformer le sel en sucre. C’est impossible. Tu gâches ton ingrédient et tu gâches ta recette. Un bon chef ne change pas ses ingrédients. Il les dose.

Revenons à ton lundi matin. La réunion de projet commence à dix heures. Roger arrive le dernier. Il s’assoit près de la porte. Il n’ouvre pas son carnet. Il écoute Sarah proposer une idée grandiose mais irréalisable techniquement. Tout le monde hoche la tête. L’ambiance est fantastique. Puis Roger prend la parole. Il dit une seule phrase. Cette idée va faire sauter le serveur en deux heures. Le silence tombe. Sarah a l’air blessée. Tu trouves que Roger manque de tact. Tu te dis encore une fois qu’il est un maillon faible pour la cohésion. Mais la vérité est que Roger vient de te sauver cinquante mille dollars en réparations. Il a fait son travail d’ingrédient rigoureux. Il a protégé le système. Ton rôle de gestionnaire est de valoriser cette intervention. Mais souvent tu préfères protéger l’ego des autres parce que c’est plus confortable.

Le vrai leadership demande de gérer la vérité au lieu de gérer les sentiments. Une équipe de feu n’est pas une équipe où tout le monde s’aime. C’est une équipe où chaque zone d’impact est respectée. Le mouvement commence quand tu arrêtes d’essayer de réparer les gens. Tu ne répareras pas Roger car il n’est pas brisé. Il est simplement différent. Voici ce qui arrive quand tu laisses Roger dans son coin. Sa productivité double car il ne perd plus de temps en réunion. Le stress de l’équipe diminue car le goulot technique se libère. Tu arrêtes de dépenser ton énergie à changer l’humain. Tu commences enfin à gérer le mouvement du travail.

Si tu décides de congédier cet employé non performant aujourd’hui voici ton avenir. L’ambiance sera meilleure pendant trois jours. Puis le serveur va sauter. Et personne ne saura comment le réparer. Sarah va proposer une réunion pour en discuter. Marc va suggérer de commander de la pizza pour le moral. Le temps va passer et l’argent va s’envoler. Tu vas réaliser que ton équipe de rêve est en train de couler par manque de rigueur. Tu vas regretter le chandail beige de Roger. Parce que son silence était en fait ton efficience.

L’efficience avec le monde que tu as déjà est ton seul chemin vers la liberté. Arrête de chercher des employés parfaits sur LinkedIn. Apprends à utiliser tes ingrédients actuels. Arrête de demander à ton sel d’être sucré. Accepte que Roger travaille seul. C’est sa zone de génie. Utilise cette force au lieu de la combattre. Quand tu places tes pions au bon endroit la surcharge baisse. C’est cela l’Expérience Taago.

Tu te sens dépassé par la dynamique de ton équipe. Tu as l’impression que tu portes tout sur tes épaules. Tu penses que ton équipe est le problème. Je t’invite à changer de perspective. Je donne une conférence sur les 4 zones d’impact pour libérer ton équipe. On va parler de Roger. On va parler de la science derrière la performance. On va surtout parler de toi et de ton cadre de gestion. Viens apprendre à gagner avec les joueurs que tu as déjà. Inscris-toi pour les événements du Groupe Performance. Le mouvement a lieu les 21 et 28 février. C’est le moment de prendre tes responsabilités de leader. Arrête de blâmer Roger. Commence à gérer ton système.

Inscris-toi maintenant. Ton équipe de feu t’attend.

L’article analyse les erreurs de gestion liées à la décision de congédier un employé non performant. Il utilise la Théorie des Contraintes de Goldratt pour démontrer que la sous-performance est souvent un problème systémique (goulot d’étranglement) plutôt qu’individuel. L’auteur cite l’Effet Ringelmann pour expliquer les dangers de la paresse sociale dans les cultures de collaboration forcée. Le concept Taago compare l’équipe à une recette de cuisine où chaque membre (comme le personnage de Roger) possède une zone d’impact spécifique. L’objectif est d’optimiser le système actuel pour réduire la surcharge et augmenter l’efficience sans recrutement supplémentaire. Mots-clés : congédier un employé non performant, efficience, performance équipe, surcharge de travail, Taago, Goldratt, Ringelmann.